从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。这说明2个问题：

　　1、HR看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量。

　　2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR忽略掉了。

　　我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：

　　第一级：按照标准筛选

　　要求如下：

　　根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。

　　根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。

　　第二级：善于找茬

　　要求如下：

　　简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。

　　简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。

　　跳槽频率：应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。

　　跳槽职位变化：如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。

　　职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。

　　一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。

　　简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。

　　第三级：让合适的简历到合适的岗位去

　　要求如下：

　　看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉；

　　有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系；

　　有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位；

　　有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况；

　　HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情，也算是资源共享了。

　　第四级：看简历时就开始为面试做好准备

　　要求如下：

　　看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记，面试时要和应聘者确认清楚；

　　通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，如果是HR新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前和主管确认这样问是否合适；

　　我很少能看到用数据来描述个人工作业绩的简历，为了查验应聘者的简历真实情况，HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多少，KPI设定值是多少，绩效目标实现多少等。

　　第五级：分享和传授技巧

　　要求如下：

　　如果HR是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时，可以记下来问下同事或者领导，了解清楚状况，而不是一概PASS掉，这样自己的技能才会提高；

　　如果HR是有经验的，自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享，在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。

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