一则关于高校教师薪资的调查报告，日前引发了教育界的高度关注：受访高校教师群体中，具有博士学位的已占80%，但中低收入区间（年收入在15万元以下）的教师人数，则占总人数的85.9%。

　　承担这一调研的中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组指出，相对于这样一个知识密集型和人力资本高投入型群体，高校教师现有收入非常缺乏竞争力。

　　目前，我国普通高校达2450所，专任教师队伍150多万人。但高校教师尤其是“青椒”（大学青年教师）的收入不尽如人意，正被认为是抑制教师工作积极性，继而影响高校办学质量的一个重要原因。

　　不久前，教育部人事司司长管培俊曾表示,新一轮高校人事制度改革已经迫在眉睫。

　　基本工资难起到保障作用

　　日前，“高等学校教师薪酬调查”课题组披露调查结果：2013年，高校教师年工资收入10万元以下的占47.7%，10万至15万元占38.2%，15万至20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。

　　课题组表示，这份调查涉及全国84所高校教师，超过13万个样本。

　　据介绍，高校教师的收入由基本工资（岗位工资与薪级工资之和）、各类津贴补贴、其他收入及改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性稳定收入，体现保障的功能；津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励的功能；改革性补贴属于福利的范畴。

　　调查显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应。课题组认为，高校教师是知识型工作者，他们追求的不是高收入，而是教书育人的兴趣、受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性，保障性的收入比例太低，会导致教师不安心本职工作，有后顾之忧。

　　但调查同时显示，高层次人才的收入水平在高校中明显领先，达到教师平均收入的2.8倍。其中“千人”（即中组部“千人计划”入选者）收入最高，达到教师平均收入的6.2倍，基本与国外一流大学的教师收入水平接轨，具有一定的外部竞争力；院士、“长江”、“杰青”的收入分别是教师平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。

　　“好大学是金钱堆出来的”

　　实际上，就在本月初，中国人民大学教育学院教授李立国就在媒体撰文指出，与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。

　　以研究型大学为例，2009年到2010年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福大学为60.7%，密歇根大学为66.5%，其他美国研究型大学的人员经费大致也占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费仅占运行总经费的36%。中国一流大学运行成本本身就低于美国研究型大学，人员经费的实际差距就更大。

　　李立国说，“薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。”他援引长江商学院院长项兵的观点：对于优秀教师，必须给予高薪。

　　项兵曾表示，好大学是用金钱堆出来的。这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。

　　新一轮人事制度改革剑指何方？

　　这份薪酬报告的出炉，再次炒热了一个备受关注的话题：高校人事制度改革。

　　教育部人事司司长管培俊日前接受媒体采访时说，精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。未来用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员岗位聘用制。

　　高校人事管理中要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

　　管培俊称，未来深化高校人事制度改革的主攻方向主要有8个：一是大力推进干部选拔任用制度改革；二是创设引才聚才的长效激励机制；三是推动教学科研组织方式变革；四是改革高校机构编制管理和人力资源配置方式；五是实施教师分类管理和教职员岗位聘用制；六是完善教师考核评价机制；七是深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍；八是创新高校薪酬分配方式，完善收入分配激励机制。