常常听到一些公司、集团的HR抱怨，女员工要不得，心小气大，麻烦多多，老调说，三个女人一台戏，怕怕。这个姑且不论，单单是嫁人生子，就让公司头痛难医，将之戏称为“妙龄猛于虎”。

　　韶光正好的佳人在应聘时，总被经验老道的面试官盘问如此如此，直到终身大事及种子计划。倒不是这些婆妈的热情，实在与公司的人力资源配置息息相关啊。公司毕竟不是民政部门，“妙龄”们的冲击波，往往让公司道贺不止，心痛不已，哭笑不得  。

　　相当一部分公司因害怕女职工在合同期内生育增加企业成本而在劳动合同和内部的规章制度中作出不合理规定：女职工在合同期内不得怀孕、生育或者在本企业工作几年后方可申请生育。可是这样的规定，甚至在录用时要求应聘者保证在合同期内不得生育。结果在仲裁中通通败北。现如今有些城市办理生育保险或者即将办理，但是岗位资源问题仍然没有得到解决。

 　　一、案例回播：

　　桑女士1995年在北京一家合资公司工作，先后从事人事助理、人事经理等工作，这家公司繁花似锦，妙女遍地。几乎月月有婚筵，季季吃喜蛋。岗位资源和生育费用成了一个不能忽视的问题。桑女士在她任职期间，一直执行公司的政策：生育费用自理，产假期间发放底薪，哺乳期劝其离职。这成了公司不成文的惯例。桑女士非常同情这些新妈妈，但是无能为力。终于桑女士有了为大家做贡献的机会。2003年12月，桑女士开花结果，有了爱情小结晶。偏偏桑女士体质较弱，需要保胎，不得已在家休息了两个月，代价是这两个月颗粒无收，囊中羞涩。

　　2004年6月18日，桑女士住院生产，公司安排他人接受桑女士的工作，2004年10月18日产假期满后，公司非常通情达理的告诉桑女士，孩子还小，如果桑女士愿意的话，可以给假两个月。桑女士接受了。12月18日，桑女士来上班，公司发现，官复原职没戏，其他部门也是冗员。不得不遗憾的告诉她：要不回家继续带孩子领取底薪数百元；要不然另谋高就，公司尽协助义务。公司高层还考虑周到，给桑女士出具了工作推荐函（对桑女士的工作鉴定）和产假期间生育费用产假工资结算决定书（生育费用报销的数额、产假的工资数额、其他费用的确认）。偏偏桑女士执意要恢复工作，双方协商了几次，还是各执己见，反而使关系僵化，2005年1月，桑女士愤而将公司诉诸劳动仲裁委员会，要求恢复工作，执行原劳动合同。就在这时，公司发合同终止函给桑女士，内容是这样：1、合同日期于2005年6月30日终止；2、公司为桑女士办理保险到6月。3、公司将不为桑女士安排工作及发放工资。4、桑女士交接手头遗留工作。

　　二、“老虎们”的权利.

　　女职工按计划生育怀孕，经过医生开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，桑女士的保胎应该按照病假对待，领取病假工资。但是，桑女士的这一权利显然过了仲裁时效。

　　女职工生育费用必须报销。 我国部分城市已经或者正在实行女职工生育保险制度。但是，在生育保险统筹基金建立之前，生育费用仍然要公司企业自己承担。对于生育费用标准、及报销程序的设立，企业仍需认真对待。文中的公司虽然有令人同情的理由，但是在生育保险推行之前，还是应该有一个报销渠道，避免发生争议后出于被动的状态。而文中的公司没有生育报销制度，对桑女士特事特办，显然不具有说服力。桑女士并不买帐，导致矛盾产生。

　　产假工资的计算标准

　　目前的趋势倾向于月工资性收入，相当一部分的公司企业倾向于支付基本工资，依据是女职工劳动保护规定第四条，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，”所以，公司只需支付其工资中的基本工资就足以。这样就又走进一个误区，不得降低其基本工资与按照基本工资发放是两个概念。女职工劳动保护规定是1988年实施，当时用工制度还是行政方式，工资还是晋级制，这个条款规定是保护女职工不因生育而影响工资标准。在劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知中第一条规定：产假期间，工资照发。照发的意思就是照旧发放。也就是说，照正常的工资支付产假工资。在现在地方性立法中，同样体现了这一原则，界定为工资性月收入。文中的产假工资是按照公司制定的最低工资标准执行，自然不能令桑女士满意。

　　产假后新妈妈去向的界定

　　产假后，如果公司能够提供原职位给员工则是最好。有时公司却比较为难，原来的职位有了新主人，只能为新妈妈另安排职位。如果新妈妈们与公司一拍即合，则是两全其美。如果对公司新的岗位调整不满，问题就出现了。大多数企业公司通行的做法是，不再安排职位，让新妈妈回归家庭，发放基本费用，以最低成本结束劳动关系。可是现代女性生存压力加大，基本都选择了赚钞票给宝宝，对公司的这一做法反感居多。双方有了争议，而公司却不能在哺乳期内解除合同，棘手的问题就在面前，等待消化。其实解决这个问题未雨绸缪比较好。在签订劳动合同时，应该将生育作为一个因素考虑进去，对女员工可能出现的生育及岗位安排确定妥当、合法的应对措施。对于已经发生的纠纷，公司一般出于被动地位，基本需要让步，取得新妈妈们的同意。桑女士本来是人力部经理，她的专业构架决定她只能在行政管理岗位上可以得心应手，任何公司的宗旨都应该是事事有人做，而不是人人有事做。因此，公司无法提供新的职位也无可厚非。公司即按照一贯的做法，要桑女士回家休养，以减少用工成本。问题是桑女士熟悉人事法规政策，所以愤而反击，诉诸公堂。

　　哺乳期中合同期限延续的问题

　　如果劳动合同约定的期限是在在哺乳期终止，那么合同顺延至哺乳期结束。本文中，公司显然也意识到了这一点，将合同顺延到05年6月。这个是不违法的。但是公司的失误在于：1、没有安排工作，没有发放工资，只保留了缴纳保险的义务；2、要求桑女士马上办理工作交接手续。仲裁从内容上理解是这是一份解除合同的通知，劳动关系实质上已经不存在了。 仲裁的理解是符合法律规定的，保险关系附着在劳动关系之上，但不等同于劳动关系。

　　三、养虎的环境

　　桑女士的胜诉不言而喻。对公司企业来讲，这绝不是一个个案的问题，公司其他的女同胞们都在“虎”视眈眈。社会上的其他职业女士也准备伺机发发“虎”威。公司企业不得不闻“虎”色变。

　　我们看看养“虎”的环境：

　　怀孕期间妇女生理发生较大的变化，身体负担较重，为保护母婴健康，进而提高全民族素质，《劳动法》第六十一条规定“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”；《女职工劳动保护规定》还规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对于怀孕7个月和7个月以上的女职工，在劳动时间内还应当安排一定的休息时间；怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的，应当算作劳动时间。如果女职工怀孕流产的，用人单位还应当根据医务部门的证明，给予一定时间的休假。

　　为保证妇女在生育后得到良好的休息和休养，《劳动法》第六十二条规定“女职工生育享受不少于90天的产假”；《女职工劳动保护规定》规定：产前休假为15天，难产的增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。北京地区女职工属于晚育状况，再增加一个月的工资。

 　　在用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付；女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也由生育保险基金支付。如果用人单位未参加社会生育保险，应当按照《女职工劳动保护规定》和1988年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，在正常产假期间照发女职工工资。

 　　为了使婴儿得到正常哺乳，保证孩子的健康成长，《劳动法》第六十三条规定“不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。

　　四、调“虎”离山

　　众多的法规明确规定，不得在怀孕期、产期、哺乳期解除合同。这是不是意味着骑“虎”难下？且看下文：

　　合法的解除：劳动法第25条的规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　这个法规没有把处于三期的女职工排除在外，如果有符合上述规定的，合同可以随时解除。这个是“虎”落平阳，怨不得别人了。

　　协商的解除：劳动法第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。公司从大局出发，不如与“虎”谋皮，坐下来，细细的商量，争取取得共识，达成“不平等”条约。

　　五、与“虎”共舞之不传秘诀

　　要有爱“虎”之心

　　平时对女职工多加关心爱护，激发她们对公司的支持与理解，打好感情基础

　　确立震山之宝

　　完善劳动合同，对于适龄女员工约定因生育引起的岗位调整及安置问题。将来照本宣科，免生枝节。  

　　以身饲虎

　　公司应从长远利益着眼，不要局限于小的得失，对女职工的生育，体现人性化的关怀，不仅可以树立良好的商业形象，也对职员们做了感情投资，必然得到职工更加敬业的回报。

 　　慎履虎尾

    做了种种努力，还是公婆各有理，公司要做好防范，充分权衡各方的形势，谨言慎行，莫踩虎尾。

　　好了好了，趁着老虎们打盹，我四爪朝天，赶出了这篇文章，供各位一笑了，再见！

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