国企占有天然的资源优势，享受着国家政策的庇护，而高管尽可心安理得获取高额薪酬，且有福同享，有责不当，这哪里是市场经济的原则？触及改革“深水区”的顶层设计，直击国有企业高管薪酬这一敏感部位，彰显出推动改革的强大势能。策应薪酬分类管理，中央和地方应针对各自不同层次的国企制定明确的业绩考核体系，拿出明确的约束标准，除了特定领域，国企应按混合所有制敞开引进民营资本的大门，以最大限度增强约束高管薪酬的市场化基因。

　　作为十八届三中全会以来由中央全面深化改革领导小组审议的首批国企改革文件，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)直击国有企业高管薪酬这一敏感部位，顶层设计在触及改革“深水区”的同时，也彰显出推动改革的强大势能。

　　公开数据显示，2010年和2011年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万元至70万元，而据最新统计，2012年国企上市公司总经理的人均薪酬为73.9万元，2013年上涨4.33%，达人均77.3万元。比较发现，没有剔除价格上涨因素，2010年至2013年城镇居民人均可支配收入2.37万元。保守计算，国企高管薪酬为同期居民人均收入的30倍，至于工行、建行等四大国有银行高管动辄百万元以上的年度薪酬，其奇高于居民收入的程度就更令人咋舌。

　　尤其让社会各方难以接受的是，企业已经亏损连连了，可高管薪酬依然居高不下甚至还逆势上涨。中集集团2012年净利润同比下降47.46%，但总经理麦伯良依然拿到了高达998万元这一上市公司高管的最高薪酬；中海集运2013年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏26.5亿，但其董事长仍拿到了79万年薪；2013年煤炭行业上市公司盈利能力下降，主要煤炭上市公司包括中国神华、中煤能源和兰花科创等净利润均大幅下滑，中煤能源利润更巨减了57亿，然而，中国神华、冀中能源等13家能源类上市公司高管当年的报酬总额却超过1000万。

　　比起国企高管巨额薪酬不与业绩挂钩更为普遍的现象，是国企尤其是垄断国企本身占有天然的资源优势，享受着国家政策的庇护与倾斜，自然更容易产生很好的收益，而企业高管尽可按照业绩心安理得获取高额薪酬。尤其荒唐的是，有福同享，有责却不当。企业盈利了，高管可高额取酬或巨额分红，但企业亏损了，却由纳税人买单。这哪里是市场经济的原则？

　　实际上，在有滋有味地领取高额薪酬的同时，国企高管还享受着远高于薪酬的职务消费。可以说，相比于自己花在会所和俱乐部中理疗保健、运动健身等职务消费的费用而言，薪酬在很多国企高管的眼中几乎可以忽略不计。国家电力公司原总经理高严在公司某次内部会议期间住的是每天6万元的特大套房，中石化原总经理陈同海每天也达到了4万元以上；中国铁建一年的招待费高达8.37亿，252家带“国有”背景的上市企业2013年披露的业务招待费总计65.25亿。而且，这些数目只是为审计机构发现的冰山一角。

　　前海南省省长卫留成从中海油高管转任到省长职位上后，曾坦言两者收入差距异常悬殊，拿到省长工资单时少了一大截，以为小数点打错了。这一真实的声音，道出了国企高管特殊的管理体制。目前，国企高管皆由组织部门考察任命，国资委负责绩效考核。由此形成的情况是，国有企业高管的身份是国家干部，并未真正市场化，而其薪酬则按企业高管标准，即实现了市场化或半市场化。质言之，市场化薪酬用于委任制干部。比如，作为国家干部，一个央企董事长的月薪当是一万元左右，但按市场化取薪之后，其最终所得要远远高出副部级公务员的待遇。

　　客观地审视，目前在我国，完全在国有企业实施“去行政化”的高管选用机制一时不具可行性，即便将组织部门对国企高管的任命权移交给国资委，至少作为国有资产代表的国企董事长还必须按照法律由国资委任命，其国家干部的身份很难褪去。为此，只能在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，实施薪酬分类管理。对于组织委任类高管，可参照同级别公务员的工资标准核定基本薪酬，但鉴于其从事的是企业管理，又可在基本薪酬基础上增加与企业业绩、员工收入水平增幅相捆绑的奖励薪酬部分；对于市场选拔类高管，则可实施市场化工资标准，但薪酬增幅同样要与企业业绩和员工收入增幅挂钩，并交由董事会和企业薪酬委员会确定。

　　在按职务薪酬分类管理的同时，还可在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上依企业竞争程度实施分类管理。对于竞争性国有企业，高管须取消行政级别，其薪酬按照市场选拔类高管薪酬标准执行；对于公用性和垄断性国有企业，高管薪酬可依据组织委任类高管的标准执行。当然，无论哪类国企，高管薪酬的增幅都须与企业业绩和员工收入的增幅紧密相连。

　　现在有不少人担心，对国企高管限薪或减薪后恐怕会导致经营人才向民营企业流动。笔者不这么看，倒是这种担心隐含着对非公经济的歧视心态，按其逻辑，似乎人才从体制外流向体制内企业是正常的，而从国有企业向体制外的逆向流动就不正常了。实质上，体制内的人才双向流动都属于市场化常态，国企高管流向民营企业，实际上是前者对后者的人才输送，大可视为有效的资源配置。若从这样的思路出发，薪酬改革所引起的国企高管流动也就谈不上什么人才损失了。当然，基于稳定国企高管人才的需要，在现有条件下，也的确须打通官商一体的晋升通道。对在国企管理岗位上创造出佳绩且本人愿意进入公务员体制的高管，中央和地方政府可按干部管理程序将其提携到重要行政管理岗位，这种职位的给予与社会认可价值，往往是在民营企业高管职位上所无法获得的。

　　需要特别强调的是，策应薪酬分类管理，中央和地方政府应针对各自不同层次的国有企业制定明确的业绩考核体系；在依照《规范意见》取消了国企高管职务消费后，顶层设计应拿出明确的约束标准，防止职务消费没有上限的变相繁衍；为了畅通企业高管的供给渠道，要加快培育和大力发展职业经理人市场；此外，除了国家安全领域及部分国有资本运营公司采取国有独资之外，其余国有企业应按混合所有制敞开引进民营资本的大门，以最大限度增强监督和约束国企高管薪酬的市场化基因与动力。

　　（作者系中国市场学会理事、经济学教授）