“许多人说我是个案，不具有普遍意义”。7月21日，笔者在顺德采访格力电器创始人、原董事长朱江洪，请教他关于国企传承话题时，其如此作答。

　　以高级打工者的身份，操国企所有者的心。在一般竞争性领域，国企没有特殊的资源，却还要解决管理层级多、决策慢的问题。朱江洪感叹，当年万宝、华凌、华宝等国有企业在家电行业已经衰落，或者被并购，国企所剩无几。

　　国有企业混合所有制改革推进几年了。在家电业内，TCL已完成了管理层收购（MBO），其第一大股东已变为李东生；海信早在各级子公司推行核心管理人员持股（只能分红、不能带走）；康佳今年任命了新一届高管团队，正推进各个事业单元的机制变革；长虹继去年推动新能源、物流业务登陆新三板后，最近又宣布了一批70后成为公司的核心管理层。

　　这些竞争性国企的改革，往往需要“三板斧”：新团队、新架构、新机制。

　　以康佳为例，今年竞聘上岗的新管理团队，由70后、80后当主角；机制变革方面，小家电、白色家电业务已完成改制，下一步彩电业务也要股权多元化，谋求单独上市；同时，推动业务重组和扩张，集团转型为投资控股平台，加快布局物联网产业链，不符合发展方向的资产就卖掉，主业彩电则内外销业务合并、转让部分生产基地股权，以降低成本、提高效率。

　　康佳、长虹等家电企业都希望通过“新老交替”，实现管理团队的年轻化，重新焕发“老国企”的活力。

　　其实，在竞争性国企传承的过程中，至少有两个关键点。

　　首先是选人。成也萧何，败也萧何。长虹早期的掌舵人倪润峰，是家电业的一代枭雄，让长虹多年雄踞中国彩电业一哥的位置，可惜他囤积彩管，后来库存跌价，让长虹陷入泥潭，他没有意识到行业已经转向买方市场。领导人的眼光、冷静的头脑很重要。

　　除了眼光，国企领导人还要有很强的道德自我约束能力。同样是竞争性企业，民企的激励要到位，相同的业绩，国企领导人拿到的薪资低于民企，像美的集团董事长的年薪就明显高于格力电器董事长的年薪。在这种情况下，竞争性国企的领导人更需要一种责任感和担当。

　　从这个角度看，优秀的国企企业家是稀缺资源。华南理工大学教授蓝海林在给朱江洪自传的序言中感叹，如何让优秀的国企老总从“制度偶然”到“制度必然”值得思考。

　　第二个关键点是好的机制配套。在股权分置改革时，格力电器的中小股东非得要给朱江洪及其搭档董明珠期权，让管理层与公司的利益捆绑在一起，这一定程度上促进了他们才华的发挥。

　　机制怎么设计，才能把人的潜力发挥出来呢？一是放权，减少管理和决策层级，加快对市场的反应；二是有效的监督与制衡，避免内部人控制。国企老总的“59岁”现象，在红塔山褚时健、健力宝李经纬身上都曾发生过，他们都是这些企业做大的功臣，结局却让人唏嘘。

　　三是激励到位。与垄断行业的国企不同，竞争性国企应该采取更灵活的激励机制，最好是管理层持有期权或股份，才能充分调动国企管理者的积极性。

　　所以，管理团队年轻化，还需要机制配合，真正引入市场化的机制，才能让竞争性国企重焕生机。