美国公司CEO拿千万美元年薪的新闻屡见报端，中国公司高管的薪酬虽然远不及那般惊人，但差距正在逐步缩小。

　　这是怡安翰威特近日发布的《和而不同：本土企业和跨国公司高管薪酬和激励最新趋势》一文中得出的结论。在研究了3000多家A股上市公司的公开数据、调研了怡安翰威特数据库中800多家行业知名公司后，研究人员发现，中国领先上市公司披露的高管总裁薪酬水平中位值在220万元左右，与美国领先企业总裁存在近20倍的巨大差距。

　　根据中美最高总裁薪酬绝对水平的统计来看，中国最高薪高管薪酬水平与成熟市场的水平差距正在逐步缩小。2014年中国最高薪总裁薪酬绝对水平与美国最高薪总裁差距为7.8倍，而2015年中国上市公司披露的最高薪总裁薪酬水平达到1.6亿元左右，与美国最高薪总裁差距缩小为3.6倍。目前中国最高薪总裁主要集中在房地产和科技领域，而在美国，总裁薪资最高的行业是传媒和科技。

　　除了薪酬数值的差异之外，中国公司也因自身的发展阶段和特殊的市场环境而在高管薪酬激励制度设置上具有一些不同的特点。为此，界面新闻采访了文章作者之一、怡安翰威特中国区高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭。倪柏箭拥有超过17年的咨询经验，其中包括超过12年的高管薪酬与公司治理咨询经验，曾为诸多民营企业集团、中国大型国有企业集团和跨国公司提供高管薪酬设计、员工持股设计、合伙人机制等创新激励及公司治理咨询服务。

　　规模类因素仍是影响中国高管薪酬的主要因素

　　怡安翰威特发现，在影响中国企业高管薪酬给付水平的因素中，2015年的因素排名依次为总市值、营业收入、净利润、净资产、总资产和净资产收益率（ROE）。其中营业收入和净利润这两项效益类因素的排名较2013年上升了一位，净资产这一规模类因素则下降了两位。可见尽管效益类因素的影响开始凸显，但规模类因素仍是影响付薪的主要因素。

　　倪柏箭认为，规模类因素持续成为影响中国企业高管薪酬给付水平的主要因素有两方面的原因。首先是随着资产规模和企业体量的增大，企业管理的复杂度也随之上升，这意味着驾驭该组织的高管势必需要具备更多的能力。其次，这也与目前的高管薪酬激励机制的特点有关。和美国市场高达70%至80%的薪酬来自年度激励/长期激励措施不同，中国企业的高管激励，尤其是长期激励所占的比重偏低。实际上，超过一半的上市公司没有高管长期激励机制，只有薪酬和年度奖金，这也进一步凸显了规模类因素。