“薪酬保密”有名无实

　　员工薪酬向来是一个敏感话题。许多企业制定了非常严格的规定，要求员工不能随便打听他人的薪酬福利，也不能任意公开自己的薪酬福利。

　　HR在新员工入职培训介绍公司人事管理制度时，一般都会讲到薪酬保密的制度规定，有的公司甚至要求员工在薪酬保密制度表格上签字确认，如果员工擅自泄露工资而导致内部出现混乱，将会被开除。

　　但俗话说得好，被两个人知道的事就不是秘密。虽然企业为了员工薪酬保密煞费苦心，但事实上，许多企业几乎无法做到真正的“保密”。

　　一方面，企业对“薪酬保密”工作做得不到位，如员工的工资条让他人代领，或者薪资数据由于疏忽而泄露等；另一方面，员工对薪资都有强烈的攀比心理，对于获知其他员工的薪资具有极大的兴趣，希望从比较中获得心理上的满足感。尤其对于那些与自己可比较的同事的薪资，更有“挖地三尺”的精神。

　　于是，如果某个员工新入职或薪资经过重新调整，那么他的薪资最多经过三个月就会成为“公开的秘密”。

　　不管是有意泄露，还是无意获知，一个不争的事实就是，薪酬保密在很多企业中往往有名无实。

　　有必要保密吗

　　在我国目前的劳动法律法规及规章中，既没有薪酬必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定。

　　也就是说，企业只要遵守规章制度制定的民主程序，且内容不与法律法规相抵触，薪酬保密制度也是可行的，和用人单位的其他内部规章一样，每个企业都可以根据自身情况酌情而定。

　　薪酬制度公开还是保密，对很多企业来说一直是一个两难的抉择，至今也没有一个明确的结论。很多公司选择薪酬保密的最主要原因，就是在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，通过薪酬保密来回避薪酬的公平性问题，减少员工与企业、员工与员工之间因薪酬不公平带来的矛盾和冲突。

　　首先，员工的工作结果无法做到准确衡量，所以薪酬也无法做到绝对的公平合理，如果薪酬公开透明的话，员工之间肯定会相互比较和攀比，势必会带来员工与企业、员工与员工之间的矛盾和冲突，影响公司的发展和团队的稳定。

　　而且，员工绩效评价结果也很难做到绝对客观真实地反映员工的真实绩效，无法准确地衡量组织和外部环境对员工绩效的影响。

　　通过薪酬保密，可以回避这一问题。如不同区域的销售经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售指标的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能完全反映他们的个人业绩和努力。

　　其次，很多企业缺乏公平的薪酬体系，往往由员工与老板通过谈判来确定工资，于是员工谈判能力的高低就直接决定了薪酬的多少。当你知道一个工作能力比你差、工作业绩没你好的同事就因为进公司时谈得比较好，所以工资比你高，你还会继续像以前一样继续努力工作吗？知道真相之后，员工无论是消极怠工混日子，还是毅然辞职，对公司来说都是不利的。但薪酬保密至少可以从表面上规避上述问题。

　　再次，有些员工认为工资是个人隐私，不希望别人随意打听。尤其是收入低和绩效低的员工，他们不希望薪酬公开给他们带来难堪或不必要的困扰。

　　最后，通过薪酬保密，公司可以利用信息不对称的优势进行管理，可以减少许多不必要的麻烦。管理者可以根据员工的能力大小确定员工的薪酬水平，而不必因薪酬公开导致其他员工的抱怨甚至带来麻烦。而且，薪酬保密还有助于企业以较低的人力成本雇佣员工。例如年底调薪和发奖金的时候，老板可以跟员工说，我给你的薪资已经很高了，加上年终奖，你的收入比大部分人都高。明年好好干，一定会再给你升职加薪。然后，老板把这段话又跟其他员工说一遍，结果自然皆大欢喜。