扩大市场化选聘将成为2017年国企改革的重要内容。《经济参考报》记者日前获悉，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。同时，除了试点企业外，众多央企和地方也在积极跟进。

　　值得注意的是，随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生，关键性的薪酬改革也开始启动。业内人士建议，改革的配套措施有待跟上，加快建立起国有企业经营管理人员激励约束长效机制。

　　风向市场化选聘试点扩容

　　记者从国资委了解到，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，并待中央审批后出台。下一步，国资委将在文件的基础上，在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业（不含金融、文化等国有企业）中再选择3至5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。

　　据了解，为进一步推动国企改革，从2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理，新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。

　　不仅如此，《经济参考报》记者从多家央企处获悉，除了试点企业外，多家央企都在不同层级公司开始实施市场化选聘改革，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出台改革计划，并且将市场化选聘和薪酬改革纳入重要组成部分。记者了解到，22个省（区、市）开展了经理层市场化选聘工作。广东省出台的《关于全面深化国有企业改革的意见》中，便率先提出了“企业现任高级管理人员可按职业经理人制度模式管理”。辽宁推动华晨集团等5户企业董事会聘任了24名高级经营管理人员。

　　相关人士告诉《经济参考报》记者，更多的央企、国企的“一把手”将从市场中招聘，本次试点扩围的主要目标是，强化董事会功能，完善公司法人治理结构，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制，有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。“聘任制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，严格聘期管理和目标考核，实行市场化退出。”上述人士表示。

　　“国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备，因为国企高管多是政府任命而非市场化选聘，可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步将加大市场化选聘的高管比例，由市场来定价，真正实现通过薪酬激励留住人才，并为企业发展增添活力。”中国企业改革与发展研究会首席研究员李锦说。

　　重点关键性薪酬改革启动

　　人才能“进”能“上”，还要能留，推进国有企业薪酬制度改革是进一步释放人才队伍活力的重要手段。《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。国有企业薪酬制度改革中，进一步完善了既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

　　记者了解到，在市场化选聘的同时，薪酬改革也开始启动。2016年国务院国资委推进工资总额周期制、备案制管理试点，22户试点企业职工工资与经济效益的匹配程度优于中央企业整体情况。23个省级国资委在所监管一级企业探索内部市场化薪酬分配机制，合理拉开收入分配差距。

　　一位权威人士告诉记者，作为本轮国企改革的重要组成部分，推进市场化选聘国有企业经营管理者，是国有企业人事制度的重大改革，也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。“建立职业经理人市场化选聘的体制机制，包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人，如何鉴定其资质资格，他们的业绩如何评价，薪酬如何确定等问题。”他说。

　　多位接受记者采访的企业负责人表示，我国国有企业负责人（职业经理人）应该逐步尝试从市场招聘，薪酬也应该根据市场来确定，用更高的薪酬留住人才，让企业进入“高薪——人才——高利润”的良性循环，同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”，也将缓解社会舆论有关国企薪酬的争论。

　　中国交通建设集团股份有限公司董事长刘起涛表示，人才对于任何一个企业都非常重要，特别是创新型人才更为稀缺。随着改革的不断深入、国有企业分配机制的完善，国有企业也可以留住更多人才。

　　今年开年便轰轰烈烈推进的山西国企改革，一大亮点就是管好董事长一个人。根据企业现任领导优先、公开竞聘的方式选择任期目标责任书签约人。之后国资委即对该企业实行国有资本授权经营，董事会可以行使对总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师解聘权、业绩考核权和薪酬管理权。

　　山西省水务投资集团有限公司在2月27日召开的2017年工作会上提出，在人才队伍建设创新上，完善各级经营者绩效考评制度，推行按贡献分配的薪酬激励机制，建立多层次的人才激励机制。

　　配套加快改革建立长效机制

　　市场化选聘是激发国有企业人才队伍活力的关键。过去一年，“职业经理人”也成为国有企业选人用人市场化潮流中的热词。但作为规范薪酬制度和完善监督管理机制的薪酬改革，“降薪”和限薪也让很多人产生担忧，恐触发新一轮国企人才流失。

　　在刘起涛看来，不能简单地以多少钱来衡量一个人才的价值。一方面，我们的分配不能完全市场化，但另一方面，从工作实际中可以感受到，目前央企正在逐渐地规范收入，并通过多重绩效多重考核来完善激励机制，从而形成越来越符合市场的分配制度。从微观层面来看，一些市场化程度高的央企，实际的绩效和收入也是和市场相并轨的。

　　李锦认为，国有企业职业经理人制度建立的难点，是现有企业管理人员身份转换和定位的问题，重点是确保职业经理人制度长期有效运行的问题。目前要加快改革，突出市场导向，要逐步建立职业经理人制度，推进员工持股的试点，建立起国有企业经营管理人员激励约束长效机制，激发积极性。此外，改革的配套措施也要跟上，缩短政策落地期。

　　新华经参研究院、国资委研究中心共同发布的《2016国企改革发展年度报告——探索中国特色国企改革之路》也建议，要按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬的原则，推进市场化选聘经理层、职业经理人和薪酬差异化改革试点，建立健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，加快建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，进一步建立中央科技型企业股权和分红等激励机制。

　　国家行政学院教授张孝德则向《经济参考报》记者表示，下一步要给职业经理人创造环境，让国企专注于经济职能，减少附加的政治职能，把和政府的交易成本降到最低，使国企全身心地面对市场竞争。